СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И УРОВНИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Запоминаем
Политика (от лат. рolicy — линия поведения, установка, определяющая конкретные действия) — принципы выработки и реализации деятельности, связанной с отношениями между людьми, сутью которой является определение форм, целей, задач взаимодействия в какой-либо сфере общества или по отношению к каким-либо социальным группам (например, международная, социальная, молодежная политика и др.).
Кадровая политика — система принципов и норм, установок, определяющих основные направления, формы и методы работы с кадрами (персоналом).
Предмет кадровой политики — кадровые процессы и отношения, проявляющиеся в количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала, состава персонала.
Механизм осуществления кадровой политики (ее инструмент) — кадровые технологии, реализуемые в системе управления кадрами/персоналом.
Кадровый потенциал (от лат. potentia — сила, в широком смысле — средства, источники, имеющиеся в наличии и использующиеся для осуществления плана, решения какой-либо задачи) — совокупность характеристик людей с точки зрения возможностей получения и применения ими соответствующего уровня и профиля профессионального образования, квалификации.

Записываем

Изучаем

1. Уровни кадровой политики

Государственная кадровая политика — в качестве субъекта выступает государство (в организационно-управленческом плане — государственные органы и учреждения), а объектом, с одной стороны, — кадры управления, государственные служащие, а с другой стороны, — кадровый потенциал страны.

Кадровая политика в регионе (административной территории, субъекте федерации и т.п.) осуществляется региональными органами управления в отношении кадрового потенциала и трудовых ресурсов с учетом уровня социально-экономического развития региона и с целью наращивания возможностей за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров.

Кадровая политика в организации имеет целью обеспечение оптимального баланса процессов привлечения, сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, использования кадрового потенциала организации в соответствии с потребностями и целями развития организации.

2. Содержание кадровой политики соответствует направлениям кадровой работы.

3. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой работы

4. Этапы разработки кадровой политики

1) мониторинг кадровой ситуации и анализ кадрового потенциала, разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: количественных и качественных характеристик кадрового состава, определение мотивационного климата, анализ системы управления персоналом;

2) нормирование: выработка принципов кадровой политики, норм и стандартов кадровой работы; согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

3) программирование: определение путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации и разработка кадровых программ;

4) реализация кадровых программ, в том числе определение механизма и выделение ресурсов, например, % затрат на оплату труда в структуре всех затрат, % затрат на обучение работников от ФОТ; размер средней зарплаты по категориям персонала; % затрат на финансирование социального пакета от ФОТ; % ФОТ от общей прибыли и др.

5.При разработке кадровой политики возможны различные варианты действий:

– осознать и принять кадровую политику, сложившуюся в организации и обеспечивающую ее функционирование, отразить ее принципы в основополагающих документах;

– предложить новые принципы кадровой политики на основе стратегии развития организации, формализовать их, а затем — принять меры к реализации (или продекларировать принципы кадровой политики, но не внедрять, оставить все как есть);

– на основе анализа сильных и слабых сторон существующей кадровой политики совершенствовать принципы управления персоналом в конкретных направлениях.

Делаем выводы

1. Кадровая политика есть всегда и в любой организации, но не всегда она носит формализованный (регламентированная во внутриорганизационных документах) характер.

2. Задача формализации кадровой политики в виде свода документов появляется на определенном этапе развития организации — на этапе «зрелости».

3. К реализации кадровой политики причастны все работники организации (независимо от осознания), но на разных уровнях и с различной степенью причастности:

– руководители высшего звена управления вырабатывают принципы кадровой политики;

– руководители среднего звена управления — реализуют принципы в повседневной управленческой деятельности;

загрузка...

– специалисты служб персонала собирают и анализируют кадровую информацию для подготовки кадровых решений;

– рядовые работники разделяют принципы и работают в организации (либо не разделяют и вступают в оппозицию, борьбу или уходят из организации).

4. Кадровая политика не может и не должна быть единой по отношению ко всему персоналу организации; принципы дифференцируются в зависимости от категории работников (политика по отношению к высококвалифицированному и неквалифицированному персоналу), стажа работы в организации, возраста, пола и др.

5. Кадровая политика не всегда доступна и открыта для всех категорий персонала; отдельные положения кадровой политики могут скрываться, не афишироваться среди работников (например, политика оплаты труда или сокращения персонала).

Выполняем

Задание 1. Заполните таблицу, конкретизируя элементы кадровой политики по уровням

Элементы Государственная кадровая политика Кадровая политика
в регионе
Кадровая политика
организации
Субъект
Объект
Предмет
Цель
Механизмы

Задание 2. Выступите в качестве эксперта и оцените кадровую политику Вашей организации (места практики или работы Ваших знакомых) в соответствии с условно выделенными категориями с помощью анкеты «Кадровая политика организации: вчера, сегодня, завтра». Предложите сделать это Вашим коллегам. Ответы проанализируйте с точки зрения развития принципов кадровой политики.




Ответить

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Вы можете использовать HTML- теги и атрибуты:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

26 − = 20